Motivation och minskat säljmotstånd

Varför traditionella säljinitiativ misslyckas

Ett vanligt misstag är att tro att konsulter behöver mer yttre motivation bonusar, krav eller mätbara KPI:er. Men enligt självbestämmandeteorin leder yttre press ofta till halvhjärtade insatser eller motstånd. Konsulten gör minsta möjliga för att slippa kritik, men inte mer än så.

En vanlig missuppfattning är att motivation skapas i ett ögonblick. Vi bokar en inspirerande föreläsare, deltar i en kickoff eller upplever något omvälvande och så tror vi att våra medarbetare blir motiverade. Men den typen av motivation är ofta kortlivad. Den kan ge energi för stunden, men sällan förändrar den beteenden på lång sikt.

Den verkliga motivationen fungerar annorlunda. Motivation uppstår inte som en blixt från klar himmel, utan byggs gradvis, steg för steg, över tid. Precis som en konsult utvecklar sin expertis genom många små erfarenheter och framsteg, utvecklas också viljan att bidra till affären genom en resa.

Och här gör många chefer misstaget att försöka hoppa direkt till slutstationen, den så kallade inre motivationen. Man vill att konsulterna ska gå från aktivt säljmotstånd till att känna glädje i att driva affärer. Problemet är att få människor vaknar en dag och plötsligt känner så. För att förstå vägen framåt behöver vi se motivation som ett spektrum. Vägen går via sex steg, från ”det är inte mitt jobb” till ”jag tycker faktiskt det är roligt att påverka affären”.

Motivationsstegen för affärsdrivande konsulter

1. Amotiverad – ”Det är inte min roll.”

Nyckel: förklara varför deras insikt är central för kundens och bolagets utveckling.

2. Yttre reglering – ”Chefen kräver det.”

Nyckel: ge enkla ramar, följ upp som stöd – inte som kontroll.

3. Introjicerad – ”Jag gör det för att annars känns det fel.”

Nyckel: bekräfta insatsen, visa att små steg räcker.

4. Identifierad – ”Jag ser att det här hjälper kunden och teamet.”

Nyckel: koppla deras bidrag till vunna uppdrag, visa på verklig effekt.

5. Integrerad – ”Det här är en naturlig del av mitt uppdrag.”

Nyckel: ge dem utrymme att dela erfarenheter och bli förebilder.

6. Inre motivation – ”Jag tycker det är roligt att bidra till affären.”

Nyckel: låt dem inspirera andra och ta ansvar i komplexa kunddialoger.

Poängen är att det inte alltid krävs inre motivation för att lyckas. Det räcker långt att konsulterna rör sig uppåt på stegen, från säljmotstånd till att se värdet av sitt bidrag.

Hur du minskar säljmotstånd i praktiken

Som ledare kan du skapa rätt förutsättningar genom att aktivera de tre psykologiska behoven i din kommunikation och struktur:

Autonomi: Ge valmöjligheter i hur konsulter kan bidra. De kan tipsa om behov, koppla in kollegor eller föreslå förbättringar.

Kompetens: Träna dem i metoder och ramverk: enkla frågebanker, små formuleringar som öppnar dörrar, vad de ska lyssna efter.

Samhörighet: Lyft fram exempel där teamet vunnit tack vare en konsults initiativ. När de ser att de bidrar till lagets framgång stärks engagemanget.

(Viktigt att visa på värdet: ”Tack vare Eric kan vi förhoppningsvis få in två kollegor till hos kund X”).

Exempel från vardagen

Tänk dig två konsulter i samma kundprojekt.
Den ena tänker:
”Det är inte min uppgift att fråga om kundens framtida behov”.

Den andra ställer en fråga:
”Hur ser ni på nästa steg när den här lösningen är på plats?”

Den första konsulten lämnar affärsmöjligheten på bordet. Den andra skapar en öppning som kan bli nästa uppdrag.

Bonus: Hur kan man använda bonusar och belöningar?

Belöningar är tricky. Om de används fel kan de förstöra motivationen och öka säljmotståndet. Bonusar riskerar att öka känslan av att allt handlar om ett påklistrat säljknep. Men om de används rätt kan de förstärka motivationen och skapa stolthet, man känner sig sedd och vill fortsätta utvecklas.

Nyckeln är att belöningen:

• Knyts till kompetens, ansträngning och meningsfullhet.
  (Inte bara resultat).
• Ges på ett sätt som stärker autonomi och stolthet.
• Bidrar till samhörighet i teamet.

Såhär kan det se ut i de olika stegen

1. Från amotiverad till yttre reglering

Belöning: Bekräfta att de försökte.
Exempel:
”Bra att du testade, exakt det här vill jag se mer av, bra jobbat.”
Fokus: Sänk tröskeln och ge snabb feedback.

2. Från yttre reglering till introjicerad

Belöning: Små micro-belöningar: tack i mötet, visa att deras input märks.
Exempel:
”Det här tipset gjorde att vi kunde agera snabbare, tack!”
Fokus: Koppla deras handling till tydligt värde.

3. Från introjicerad till identifierad

Belöning: Fira små segrar, gärna i grupp.
Exempel: ”
Tack vare att Anna tipsade så fick vi in en offertmöjlighet.”
Fokus: Lyft fram att deras insats hjälper kunden och teamet, inte att de ”sålde”.

4. Från identifierad till integrerad

Belöning:
Ge dem förtroende och ansvar.
Exempel:
”Kan du visa hur du gjorde i nästa team-möte? Det vore väldigt värdefullt.”
Fokus: Positionera dem som förebilder.

5. Från integrerad till inre motivation

Belöning: Erkänn deras identitet och roll.
Exempel:
”Du visar hur vi kan vara experter och affärsdrivande. Det gör stor skillnad!”
Fokus: Låt dem inspirera andra och sprida sitt engagemang.

Viktigt: belöning är inte alltid pengar

Många konsultbolag använder bonusprogram för att driva beteenden, men det är sällan effektivt. Bonusar riskerar att förstärka känslan av ”påklistrat sälj”.

Bättre belöningar är:

• Synlighet: lyft fram konsulterna i interna forum.
• Ansvar: ge dem chansen att driva en kunddialog eller mentorera andra.
• Gemenskap: fira små vinster i teamet.
• Utveckling: erbjud utbildning, nya projekt eller mer komplexa uppdrag.

Pengar kan fungera, men först när beteendet redan börjat kännas värdefullt i sig. Den röda tråden är enkel: belöna beteenden på ett sätt som stärker deras känsla av autonomi, kompetens och samhörighet.

Sammanfattande avslutning

Att få konsulter mer engagerade i affären handlar inte om att pressa fram säljbeteenden. Det handlar om att bygga motivation på rätt sätt. Genom att förstå självbestämmandeteorin och tillämpa affärsretorik kan du som ledare skapa en kultur där konsulter vill bidra för att det stärker deras roll, deras team och deras stolthet.

Den viktiga frågan blir då: vilket nästa steg kan du ta för att hjälpa dina konsulter att kliva uppåt på den här motivationsstegen?